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domingo, 21 de febrero de 2016


Legislación laboral básica | 8# Qué hay que saber de la sanción laboral


Las sanciones laborales son escritos por los que nuestro empleador nos advierte de la realización de unos hechos que bajo su criterio constituyen una infracción laboral.
Los hechos que constituyen las sanciones son graduables y ponderables, del mismo modo que la naturaleza del acto de sanción. Pueden ser leves, graves, o muy graves, y si no se recurren en el plazo de 20 días manifestando hechos que desvirtúen, contradigan, y demuestren que la conducta es jurídicamente aceptable, o que la carta de sanción es defectuosa; la sanción acontecerá como una prueba firme e indiscutible de una conducta infractora. Los hechos constitutivos de la sanción muy probablemente pueden llegar a formar parte de motivos que fundamenten un despido disciplinario, y ahí radica uno de los puntos más relevantes de este tema.
Pero, ¿cómo defenderse en el caso de que la sanción sea injusta? ¿Cómo saber si la empresa está actuando de acuerdo a ley?
Las sanciones no son actos arbitrarios, requieren de una formalidad y taxatividad.
Por ejemplo,  la sanción debe de ser proporcional a la conducta realizada, una infracción leve o socialmente aceptada como podría ser “la sustracción de un mero bolígrafo de oficina”, como norma general, y para ilustrar el principio de proporcionalidad, esta no podría castigarse con una pena mayor que la del precio del bolígrafo o equivalente. 
El acto de sanción y la conducta deben estar ajustados con precisión al código de conducta del convenio colectivo o texto análogo, y debe referenciar los preceptos concretos que la fundamenta, con el fin de que el trabajador sea conocedor de los hechos que se le acusan y pueda defenderse de los mismos.
Se deben cumplir requisitos de tiempo y forma, de tal manera que una sanción leve no puede ser notificada al año siguiente de su comisión, ni si quiera una sanción grave.
El acto de notificación de una sanción goza de carácter formal, ha de ser escrito, en él debe señalarse detalladamente los hechos y criterios adoptados mediante un relato detallado en el cual deben incluirse fechas y lugares exactos, evitando textos ambiguos o de libre interpretación.
De no cumplir alguno de los anteriores requisitos, la sanción podría ser nula. Para poder dejarla sin efecto, o restituir una suspensión de empleo y sueldo, dicha sanción se debe impugnar mediante acto de conciliación y juicio.

De no ser impugnada, una segunda sanción podría ir acompañada de una carta de despido, y la primera servir como antecedente a la segunda, creando un caldo de cultivo idóneo para un despido sin indemnización.