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domingo, 21 de diciembre de 2014


El Supremo tumba un pilar de la reforma laboral y mantiene vigentes los convenios


El Tribunal Supremo ha dado un duro revés a la reforma laboral, una de las medidas estrella del Gobierno de Rajoy, al declarar contrario a derecho el límite de un año de ultraactividad fijado a los convenios colectivos. Este aspecto de la reforma tuvo una especial afección en la CAV, donde más de 300.000 trabajadores vieron decaer su regulación laboral el 7 de julio de 2013 quedando a expensas del marco legal estatal. El Alto Tribunal concluye que las condiciones pactadas en los convenios decaídos son derechos individuales de cada trabajador y por tanto siguen vigentes, en la línea de lo establecido anteriormente por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV).
La decisión del Supremo cuestiona una de las columnas centrales de la reforma del PP, diseñada para reducir la cobertura legal de los trabajadores y facilitar así la adaptación de las condiciones laborales a las necesidades empresariales. Con ese objetivo se fijó un límite de un año a la ultraactividad -la prórroga de un convenio una vez se consume el plazo para el que se firmó-, hasta entonces indefinida. La consecuencia directa fue que el 7 de julio de 2013 quedaron sin valor todos aquellos convenios que habían caducado un año antes, fecha en la que la reforma se aprobó definitivamente en el Congreso.
La modificación encendió el malestar en los sindicatos, apremiados a suscribir los convenios a contrarreloj. Este proceso se dio con una cierta fluidez en el Estado, donde CC.OO. y UGT firmaron con la patronal una prórroga para seguir negociando más allá del 7 de julio de 2013, aunque el vencimiento de la ultraactividad afectó a cerca de dos millones de asalariados.
De estos, algo más de 300.000 eran trabajadores de la CAV, donde la reforma tumbó el grueso de los convenios sectoriales provinciales. Una parte de ellos obtuvieron la cobertura legal de un convenio de ámbito estatal, mientras que alrededor de un tercio quedaron con la única sujeción del Estatuto de los Trabajadores. Según el Consejo de Relaciones Laborales (CRL), en estos momentos hay en la CAV cerca de 250.000 asalariados con un convenio firmado en Euskadi que ha consumido el periodo de ultraactividad -más de 300.000 si se suman los acuerdos de ámbito estatal-, de los que más de 90.000 no tienen encaje en un acuerdo firmado en Madrid, es decir, en principio su salario es el sueldo mínimo y el resto de condiciones del Estatuto de los Trabajadores.
En todo caso, los empresarios vascos aseguran que la mayoría de las empresas han mantenido las condiciones que tenían sus empleados antes de que el convenio perdiera su valor. Según la patronal vizcaina Cebek, entre julio y diciembre de 2013 más del 93% de los empresarios mantuvo las condiciones de su plantilla, una situación que no ha variado de forma sustancial en 2014.
ESPALDARAZO A LOS SINDICATOS Este hecho no resta importancia a la sentencia del Supremo conocida ayer, un auténtico espaldarazo a las tesis sindicales frente a las empresariales en un aspecto clave de la reforma laboral. En Euskadi, el TSJPV ya se había pronunciado en el mismo sentido manteniendo la vigencia de convenios como el de Artes Gráficas vizcaino o los del metal de Bizkaia y Araba. El Alto Tribunal profundiza en esa línea, manteniendo los derechos de los trabajadores que han visto decaer su convenio. La sentencia indica que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución “tienen naturaleza jurídica contractual”, es decir, forman parte de los derechos individuales del asalariado. Los magistrados rechazan así el recurso de una empresa balear que bajó el sueldo de sus empleados al transcurrir un año con el convenio caducado, una rebaja salarial que fue anulada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares. En principio la sentencia, la primera en la que el Supremo se pronuncia sobre el límite a la ultraactividad, sienta jurisprudencia y se hace extensible al conjunto del Estado.
Pese a que el fallo refuerza las garantías del trabajador, su alcance es limitado. En primer lugar porque los empleados que han sido contratados ya con el convenio decaído no tienen esos derechos adquiridos y por tanto nada les garantiza su sujeción al mismo. Además, el Supremo es claro al explicar que, pese a todo, se pueden rebajar los salarios “si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas”. El mismo tribunal ya había avalado antes una rebaja salarial en Cortefiel por la caída de ventas dentro de los límites del convenio. Por su parte, el Constitucional ha avalado los descuelgues de convenio sin acuerdo con el voto favorable de la administración.