marquee

Lo Último

sábado, 25 de enero de 2014


Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Manual de supervivencia


REGULACION EN VIGOR ANTES DEL 12 DE FEBRERO DE 2012

La empresa en la que trabajo ha iniciado un expediente de regulación de empleo. ¿Qué puede pasar?

Parece necesario dividir el tema en los siguientes apartados para intentar resolver el mayor número de dudas sobre el tema, a saber:
  • ¿Qué es un ERE?
  • ¿Cómo es el procedimiento?
  • ¿Qué indemnizaciones me corresponden?
  • Una vez aprobado el expediente, ¿qué hará la empresa?
  • ¿Y yo qué tengo que hacer?
  • ¿Qué tipo de prestación por desempleo me corresponde?

¿Qué es un ERE?
Fundamentalmente es un procedimiento iniciado ante la Administración para que ésta autorice una serie de medidas que afectarán a las relaciones laborales entre empresa y trabajadores. En este sentido existe un error bastante común al pensar que sólo la empresa puede iniciar el expediente, cuando realmente también lo pueden solicitar los trabajadores, si consideran que la inacción del empresario puede llevarles a sufrir perjuicios importantes.
Para que se autorice siempre es necesario que la petición se base en causas económicas, de organización, productivas o de fuerza mayor.
Las medidas que se pueden solicitar son: despidos colectivos, suspensiones temporales del contrato de trabajo o reducciones temporales de jornada laboral.
¿Cómo es el procedimiento?
El procedimiento varía dependiendo de la causa en la que se fundamenta y de las medidas que se proponen, pero hay una serie de actuaciones comunes para los tipos de causa más frecuente, como son las económicas, las técnicas y las de producción. Los pasos son:
Primero.- Se presenta la solicitud ente la autoridad laboral competente. En el caso que ésta se centre en una sola Comunidad Autónoma, ante la Administración Autonómica correspondiente. Si hay centros de trabajo en varias comunidades ante el Ministerio de Trabajo, pero si el 85% de la plantilla se concentra en una sola comunidad será la Comunidad Autónoma donde radique ese centro.
Segundo.- Paralelamente se tienen que iniciar negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores con la finalidad de evaluar las causas y de reducir los efectos sobre las personas afectadas. En todo caso la duración de las mismas no podrá ser superior a treinta días naturales o de quince si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
Tercero.- La Administración competente pedirá informe a la Inspección de Trabajo.
Cuarto.- Finalizado el plazo de consultas entre la empresa y los trabajadores, el empresario deberá comunicar a la Administración el resultado las mismas.
Quinto.- La Administración a la vista de los antecedentes y del resultado de las consultas resuelve.
  • Si hay acuerdo entre las partes, la  Administración en el plazo de 7 días procederá a autorizar las medidas propuestas, salvo que exista fraude o coacción, en cuyo caso deberá remitir el expediente a los juzgados de lo social.
  • Si no hay acuerdo la Administración valorará las causas y las medidas propuestas y dictará, en el plazo de 15 días, resolución estimando o desestimando la solicitud.
Si transcurren los plazo anteriores sin resolución expresa (lo que se llama silencio administrativo), se entiende que la solicitud ha sido aprobada.
En el supuesto de causa de fuerza mayor el procedimiento es algo más breve. Se presenta la solicitud con las pruebas pertinentes, la Administración las verifica y, previo informe de la Inspección, se pronuncia en el plazo de 5 días hábiles. Considerando que los medidas tendrán efectos desde la fecha del hecho.
¿Qué indemnizaciones me corresponden?
En los casos que mediante el expediente se extinguiera la relación laboral de los trabajadores las indemnización será la que se acuerde entre las partes y como mínimo 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año.
En el caso de empresas de menos de 25 trabajadores el 40% de la indemnización la abonará el Fondo de Garantía Salarial. En el caso de fuerza mayor el porcentaje sube hasta el 100%.
La Administración lo ha aprobado. ¿Qué hará la empresa?
En función de la resolución:
a) Extinguir los contratos y pagar las indemnizaciones.
b) Si es el caso, suspender los contratos de trabajo. En este caso la empresa está obligada a cotizar durante el periodo de suspensión a la Seguridad Social por la parte correspondiente a la empresa.
c) En los supuestos de reducción de jornada también cotizará la empresa por los periodos de inactividad.
d) Abonar las prestaciones de desempleo de cuando así lo fije la resolución y reintegrarse por el procedimiento correspondiente.
e) Recurrir contra la resolución dictada en el caso que no esté de acuerdo.
Y yo, ¿Qué tengo que hacer?
En primer lugar puedes recurrir contra la resolución adoptada de no estar de acuerdo con ella y solicitar la prestación por desempleo.
¿Qué tipo de prestación por desempleo me corresponde?
La prestación será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad y sea privado de su salario. Hay que decir que se considera paro total cuando el cese de la actividad sea por días completos, ya sea de forma continuada o alterna. El paro será parcial cuando el trabajador vea reducida su jornada laboral normal entre un 10% a un 70%, siempre que la reducción del salario sea la misma.
En el caso de reducción parcial la prestación también proporcional a la reducción de jornada autorizada.
¿Qué es la reposición de prestaciones?
Es una novedad introducida por la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del trabajo y de las personas desempleadas, concretamente en su artículo 3.
De esta forma la persona que pierda el trabajo después de haber estado afectada por un expediente de regulación de empleo consistente en reducción de jornada o suspensión de contrato, tiene derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo, en el mismo número de días o horas, que las aprobadas en el ERE, con un máximo de 180 días, siempre que se den las siguientes condiciones:
  • Que la resolución que aprueba la reducción o suspensión sea acordada entre el 1 de octubre de 2008  y el 31 de diciembre de 2011.
  • Que el despido o resolución que lo autorice se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012.
Legislación:
R.D.LG 1/95, arts. 47, 49 y 51)
R.D.LG. 2/95
Ley 35/02
Ley 22/03
Ley 38/07
R.D.L. 3/09
Ley 27/09
Ley 35/10
R.D. 777/11
R.D. 801/11
Fuentes:
Ministerio de Trabajo e Inmigración
Generalitat de Catalunya. Departament d’Empresa i Ocupació.

REGULACIÓN EN VIGOR DESDE 12 DE FEBRERO DE 2012


Después de la reforma laboral aprobada por el Ejecutivo y publicada en el BOE el 11 de febrero, uno de los procedimientos que han visto alterada su naturaleza y tramitación ha sido el expediente de regulación de empleo, tanto en lo referente a la suspensión de contratos y reducción de horario, como al despido colectivo. Fundamentalmente los cambios han producido una simplificación del proceso, una reducción de los plazos de tramitación y en la eliminación de la aprobación administrativa del expediente. De esta forma la única posibilidad de los trabajadores y de la propia Administración para impugnar la decisión del empresario es el recurrir a los tribunales de lo social. Pero veamos los diferentes procedimientos una vez modificados los correspondientes artículos del Estatuto de los Trabajadores.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR
¿A qué tipo de empresas puede afectar?
A cualquier tipo, es indiferente su naturaleza, el número de trabajadores que tenga o el número de afectados.
¿Qué es?
Es un procedimiento por el cual el empresario decide por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o de fuerza mayor, suspender la vigencia del contrato de trabajo de sus empleados o la reducción de su jornada laboral. Recibiendo el trabajador la correspondiente prestación por desempleo durante el periodo que dure la medida.
¿Cómo es el procedimiento?
Lo inicia el empresario con una comunicación a la autoridad laboral y con la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, plazo que en ningún caso puede ser superior a quince días.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que se dan las condiciones justificativas y los trabajadores solo podrán impugnarlo ante los juzgados cuando consideren que existe fraude, engaño, coacción o abuso. También podrá acudir a la vía judicial la Administración, a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, cuando considere le existencia de fraude.
Si finaliza el periodo sin acuerdo, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada.
Transcurrido el plazo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y la autoridad laboral su decisión. A su vez la autoridad laboral la comunicará a la gestora de la prestación por desempleo, momento a partir del cual surtirá efecto la decisión empresarial, y a la Inspección de Trabajo que emitirá informe sobre el proceso.
Durante la vigencia de las medidas se promoverá la formación de los trabajadores afectados.
¿En qué consiste la reducción de jornada?
Es la disminución de jornada entre un 10 y un 70%, computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
¿ Recibirá alguna ayuda la empresa?
La empresa tiene derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. Esta bonificación durará mientras el trabajador esté desempleado, pero en ningún caso podrá superar los 240 días por trabajador, y siempre que el empresario se comprometa a mantener al empleo a los trabajadores afectados durante un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción.
La bonificación será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas entre el 1 de enero de 2012 y 31 de diciembre de 2013.
¿Si después de la reducción de jornada o de la suspensión me despiden, pierdo la prestación por desempleo?
El trabajador tiene derecho, que se reconocerá de oficio por la Administración, a la reposición de la prestación por desempleo por el mismo número de días utilizados en el proceso de suspensión o reducción de jornada, en las condiciones siguientes:
- Que la suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de enero de 2012 y el despido entre el 12 de febrero de 2012 y 31 de enero de 2013.
- Que se reanude el derecho a la prestación por desempleo inicial.
- Que se haya agotado la prestación por desempleo.
DESPIDO COLECTIVO
¿Cuándo se produce un despido colectivo?
Cuando afecte a diez trabajadores en empresas de menos de cien. En empresas entre cien y trescientos empleados, cuando afecte al diez por ciento de la plantilla. También si afecta a treinta trabajadores en las empresas de más de trescientos.
También cuando afecte a un número superior a cinco, cuando se produzcan como consecuencia del cese total de la actividad por las causas que se dirán.
¿Cuáles son las causas que la justifican?
Que haya una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o futuras o la disminución de ingresos durante un plazo de tres trimestres consecutivos.
También cuando existan causas técnicas en forma de cambios en los medios de producción, por motivos organizativos en forma de cambios en los sistemas y métodos de trabajo, o en el modo de organizar la producción.
¿Cómo es el procedimiento?
El despido va precedido por un período de consultas con los representantes de los trabajadores durante un plazo no superior a treinta días o quince si la empresa tiene menos de cincuenta trabajadores.
El empresario comunicará a los representantes de los trabajadores el inicio de la consultas con un escrito y hará llegar una copia del mismo a la autoridad laboral.
Transcurrido el plazo de las consultas si finalizan con acuerdo el empresario comunicará a la Administración el resultado. Si acaba en desacuerdo el empresario notificará a la Administración y a los representantes de las trabajadores su decisión y de forma individual a cada uno de los trabajadores afectados. A su vez la autoridad laboral comunicará a la gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección Laboral.
Los representantes de los trabajadores podrán impugnar la decisión. La presentación de la demanda paralizará las acciones individuales iniciadas. Por su parte la autoridad laboral podrá impugnarla cuando considere que existe fraude, engaño, coacción o abuso, también a petición de la gestora de la prestación por desempleo si considera que hay obtención indebida de las prestaciones.
Cuando el despido afecte a más de cincuenta trabajadores se deberá ofrecer un plan de recolocación externa.
Si dentro del despido colectivo hay trabajadores con cincuenta o más años, la empresa deberá realizar una aportación al Tesoro Público.
¿Qué indemnizaciones me corresponden?
En los casos que mediante el expediente se extinguiera la relación laboral de los trabajadores las indemnización será la que se acuerde entre las partes y como mínimo 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año.
¿Y si trabajo en el sector público?
También se aplicarán las normas anteriores siempre que exista una situación de insuficiencia presupuestaria durante tres trimestres consecutivos.